Η αλλαγή του τρόπου εισαγωγής στις στρατιωτικές σχολές: τα πραγματικά προβλήματα

του Βελισσάριου

Στην ομιλία του Αντώνη Σαμαρά προς αποστράτους, στις 6/5/2011 ετέθη, μεταξύ άλλων, το θέμα του τρόπου εισαγωγής στις παραγωγικές σχολές των Ενόπλων Δυνάμεων. Είναι η δεύτερη φορά που τίθεται το θέμα σε πολιτικό επίπεδο, και μάλιστα από διαφορετικούς κομματικούς χώρους, μετά την αναφορά και του Υπουργού Αμύνης Ευάγγελου Βενιζέλου σε αυτό, ο οποίος το Σεπτέμβριο του 2010 ανέφερε στη Βουλή ότι το Υπουργείο Άμυνας σε συνεργασία με το Υπουργείο Παιδείας επεξεργάζονται σχέδιο για τη θέσπιση ειδικής δέσμης για την εισαγωγή στις στρατιωτικές σχολές.

Το γεγονός ότι το θέμα τίθεται σε πολιτικό επίπεδο δείχνει ότι ο προβληματισμός που υπάρχει εδώ και αρκετό καιρό στους στρατιωτικούς κύκλους σχετικά με την καταλληλότητα των εισερχομένων στις παραγωγικές σχολές των ΕΔ έχει λάβει τέτοια ένταση που το θέμα ετέθη, πλέον, στους πολιτικούς τους προϊσταμένους.

Θα έλεγε κανείς ότι είναι ένα κατ΄ αρχήν θετικό βήμα η ενασχόληση τόσο της στρατιωτικής όσο και της πολιτικής ηγεσίας με ένα τέτοιου είδους πρόβλημα. Και αυτό, γιατί στη δημόσια συζήτηση, και δυστυχώς και σε σημαντικό μέρος της εσωτερικής, υπηρεσιακής, συζήτησης, το αμυντικό πρόβλημα της χώρας αντιμετωπίζεται πρωτίστως ως πρόβλημα πόρων, ενώ είναι τουλάχιστον εξ ίσου (αν όχι κυρίως) πρόβλημα του οργανισμού των ΕΔ, και της ποιότητάς του. Το δυστύχημα είναι ότι το πρόβλημα δεν τίθεται στο πλαίσιο μιας διαρκούς και συστηματικής επιδίωξης για την βέλτιστη δυνατή απόδοση του συστήματος, αλλά προκύπτει σαν αντιμετώπιση μιας προβληματικής κατάστασης που τείνει να δημιουργήσει εξόφθαλμα προβλήματα.

Το πρόβλημα της επιλογής στελεχών

Το πρόβλημα της επιλογής στελεχών για τις Ένοπλες Δυνάμεις αποτελεί ένα κεντρικό πρόβλημα του οργανισμού τους, και βασική παράμετρο της ποιότητας του. Πολύ απλά: Ένα στράτευμα είναι τόσο καλό όσο τα στελέχη του, κι αυτά είναι τόσο καλά όσο καλή είναι η επιλογή τους και η επαγγελματική τους εκπαίδευση. Όλοι οι άλλοι παράγοντες απόδοσης και ποιότητας των Ενόπλων Δυνάμεων εξαρτώνται από αυτά – και έπονται αυτών.

Σε ότι αφορά την επιλογή των στελεχών, τα βασικά θέματα είναι δύο:

A. Η αίγλη του επαγγέλματος

Η αίγλη του επαγγέλματος καθορίζει το μέγεθος και την ποιότητα της δεξαμενής από την οποία ένα στράτευμα επιλέγει τα στελέχη του. Από την αίγλη εξαρτάται αν στις Ένοπλες Δυνάμεις θα κατευθυνθούν για σταδιοδρομία οι ικανότεροι και οι πλέον φιλόδοξοι νεαροί, ή εάν εκεί θα καταφύγουν οι πλέον αδύναμοι και χωρίς αυτοπεποίθηση και προοπτική.

Για να δοθεί ένα αρνητικό παράδειγμα του πως η αίγλη του επαγγέλματος επηρεάζει την ποιότητα του στρατεύματος, δεν έχουμε παρά να θυμηθούμε έναν παλιό γνώριμο μας, τον ιταλικό στρατό:

"Italian society at large, particularly the middle class, regarded a military career in the officer corps as worthy of only the dumbest — in other words those incapable of supporting themselves in some other career. The culture of the officer corps lived up to the expectations of the society. As General Ubaldo Soddu, who was largely responsible for the operational and tactical disaster in Greece, commented about a career in the Italian military, “when you have a fine plate of pasta guaranteed for life, and a little music, you don’t need anything more.” In October 1940, as his troops were suffering a terrible battering from the Greeks, Soddu would spend his evenings composing musical scores for movies. The results spoke for themselves when the Italian officer corps abdicated its responsibilities and military catastrophe followed. Yet Italian soldiers themselves, badly equipped, and ineptly led, fought far better in North Africa and on the plains of Russia than historians have given them credit for. They deserved better than generals who, in the harsh words of a former prime minister, Giovanni Giolitti, were products of an age when Italian families sent to the military only “boys they didn’t know what to do with— black sheep and half-wits.” 71 The situation had no easy remedy. The inadequacies of the Army officer corps, in particular, were a reflection of the relative shortage of modern technical and intellectual talent from which the entire society suffered, a shortage the literary formalism of most secondary and university instruction only accentuated. Recruitment of talent was difficult, given the military’s relatively low pay and prestige and the absence of a genuine national military tradition, of a “military culture.” One of the few eminent academics to interest himself in military history has lamented that after thirty years “of teaching in this warrior nation I could count on my fingers the young students who have shown a real interest in military affairs.” Rochat himself has written of the “lack of interest that has almost always surrounded military problems in Italy, encouraged equally by left and right, anti-militarist circles and generals".

(MacGregor Knox: Mussolini Unleashed, 1939-1941. Cambridge UP, 1982, σελ 16)

Το ερώτημα που προκύπτει, λοιπόν, είναι η αίγλη με την οποία περιβάλλεται το επάγγελμα του στρατιωτικού στην Ελλάδα σήμερα. Η απάντηση είναι σύνθετη, αλλά σίγουρα δεν είναι ευχάριστη. Για μια πληθώρα λόγων, το κύρος του επαγγέλματος του αξιωματικού έχει υποστεί βαρύτατα πλήγμα από τη Μεταπολίτευση και μετά, και συνεχίζει να δέχεται πλήγματα. Από αίτια τόσο σύνθετα όσο η ίδια η ανατροφοδότηση του φαινομένου, μέχρι τόσο απλά, όσο ο θυμώδης αντιπρόεδρος της κυβέρνησης που ψάχνει πρόχειρες δικαιολογίες για την οικονομική κακοδιαχείριση της χώρας εκ μέρους των πολιτικών, και κάνει δημόσιες απαξιωτικές δηλώσεις χωρίς να εγκαλείται από τους θεσμικά υπευθύνους, και χωρίς να παραιτείται κανείς από την στρατιωτική ηγεσία.

Και, παρεμπιπτόντως, ας μη νομίσει κανείς ότι η αναβάθμιση του κύρους μπορεί να προέλθει από κομματική εξαγγελία, ή από κάποια απλή πολιτική πρακτική…

B. Η διαδικασία εισαγωγής

Η διαδικασία της εισαγωγής είναι ο δεύτερος κρίσιμος παράγοντας για την ποιότητα της επιλογής στελεχών. Είναι προφανές ότι οι πάντες θα συμφωνούσαν επί της αρχής σε “αυστηρές”, “απαιτητικές” και, φυσικά, “αδιάβλητες” διαδικασίες. Ποιος θα ζητούσε ανοικτά κάτι διαφορετικό;

Φυσικά, τα προβλήματα αρχίζουν στην εφαρμογή. Ο διάβολος βρίσκεται πάντα στις λεπτομέρειες.

Για αξιωματικούς θέλουμε τους “καλύτερους”, αλλά τους καλύτερους σε τι;

Η πρώτη δυσκολία είναι ότι για να επιλέξει κανείς τους “καλύτερους” πρέπει να έχει μια συγκεκριμένη αντίληψη για το τι είναι “καλός αξιωματικός”. Ακούγεται εύκολο, αλλά δεν είναι. Συγκεκριμένη αντίληψη σημαίνει να μπορούν να σχηματοποιηθούν συγκεκριμένα κριτήρια επιλογής, τα οποία, με τη σειρά τους να μπορούν να σχηματοποιήσουν συγκεκριμένες δοκιμασίες επιλογής. Απλές παραθέσεις των “στρατιωτικών αρετών”, όσο στην πράξη δε μπορούν να μεταφραστούν σε συγκεκριμένες δοκιμασίες, είναι κενά ρητορικά σχήματα που παρατίθενται από εθιμοτυπική συνήθεια. Ιστορικά, και διεθνώς, διαφορετικά στρατεύματα δίνουν διαφορετικές απαντήσεις σε αυτό το πρόβλημα – και αντίστοιχα επιτυγχάνουν διαφορετική απόδοση. Ρωμαίοι, Βιετναμέζοι, Γερμανοί, Ισραηλινοί, Άγγλοι, Γερμανοί, Αμερικανοί είχαν ή έχουν διαφορετική αντίληψη για το τι είναι καλός αξιωματικός (ή, κατ΄ αρχάς, τι είναι “ταλαντούχος” αξιωματικός), και θέσπισαν διαφορετικές διαδικασίες επιλογής.

Για να έχουμε μια απλή αίσθηση του πως μπορεί να είναι ένα διαφορετικό σύστημα επιλογής, στο Παράρτημα που ακολουθεί παρατίθεται ένα ιστορικό τέτοιο σύστημα. Πρόκειται για το σύστημα επιλογής αξιωματικών του Γερμανικού Στρατού πριν από τον Β’ ΠΠ και περίπου μέχρι το μέσον του πολέμου, οπότε αναθεωρήθηκε για λόγους ανωτέρας βίας, και παρά την επιτυχία του.

Η κατάσταση στην Ελλάδα

Με αυτά σαν δεδομένα, ποια είναι η τρέχουσα κατάσταση στην Ελλάδα;

Στην Ελλάδα, το σύστημα επιλογής αποτελεί οργανικό μέρος του συστήματος των Πανελληνίων Εξετάσεων(!). Οι υποψήφιοι για τις στρατιωτικές παραγωγικές σχολές υποβάλλονται σε κάποιες επιπλέον εξετάσεις, υγειονομικές και “αθλητικές”, οι οποίες δε μπορούν να θεωρηθούν μηχανισμός επιλογής, αλλά απλώς μηχανισμός διαχωρισμού των (απολύτως) ακατάλληλων. Επισημαίνεται: διαχωρίζονται οι αυστηρώς ακατάλληλοι, δηλαδή άτομα με ψυχολογικά προβλήματα, ή με αθλητικές επιδόσεις κάτω του αναμενόμενου από έναν μέσο άνθρωπο. Έτσι, το κριτήριο επιλογής παραμένει η επίδοση στις ακαδημαϊκές εξετάσεις, και μάλιστα με ένα σύστημα που ευνοεί την ενασχόληση με τα μαθήματα θετικής κατεύθυνσης (αν και δεν αποκλείει ρητώς την είσοδο από τη θεωρητική κατεύθυνση). Αντιπαρερχόμενοι προς στιγμήν την ποιότητα της ακαδημαϊκής εξέτασης για την εισαγωγή στην ανώτατη βαθμίδα της ακαδημαϊκής εκπαίδευσης, διαπιστώνουμε ότι το ελληνικό αμυντικό σύστημα (μοιάζει να) αποδέχεται ότι το κριτήριο για την ποιότητα ενός πχ, ανθυπίλαρχου, δηλαδή η ικανότητά του να οδηγήσει άντρες στη μάχη υπό συνθήκες που δοκιμάζουν την προσωπικότητά στα όριά της, είναι η επίδοση στα μαθηματικά και τη φυσική, καθώς και στην Αρχή Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων.

Εντελώς θεωρητικά, μπορεί να αντιπαρατεθεί το επιχείρημα ότι η αρχική περίοδος υπηρεσίας στις παραγωγικές σχολές, και μέχρι την ορκωμοσία των μαθητών, αποτελεί μία περίοδο σχετικά έντονης ψυχολογικής πιέσεως, κατά τη διάρκεια της οποίας δοκιμάζεται τόσο η θέληση του μαθητή να παραμείνει στη σχολή του, όσο και το ψυχικό του σθένος. Η κοινή λογική αλλά και η πρακτική εμπειρία λέει ότι αυτό κάθε άλλο παρά ισχύει. Οποιοσδήποτε μαθητής δεν είναι παθολογικά (ή έστω, υπερβολικά) “ευαίσθητος” ψυχικά μπορεί να αντεπεξέλθει στην μέτρια ψυχολογική πίεση που του ασκείται κατά την αρχική περίοδο, και η οποία δεν έχει καμία σχέση με τις στρατιωτικές αρετές ή με τις απαιτήσεις που θέτει το πεδίο της μάχης και η ηγεσία ανδρών σε πολεμικές συνθήκες.

Τότε γιατί καθιερώθηκε, και διατηρήθηκε για τόσα χρόνια το καθεστώς αυτό; Η απάντηση είναι απλή, όσο και ιδιαίτερα δυσάρεστη. Σε μία χώρα με οξύτατο πρόβλημα αναξιοπιστίας των θεσμών και διάβρωσης των διαδικασιών, οι Πανελλήνιες Εξετάσεις έχουν αναγνωριστεί επί πάρα πολλά έτη, ως μία από τις ελάχιστες διαδικασίες (σχεδόν) αδιαμφισβήτητης αξιοπιστίας και ακεραιότητας. Με διαδικασίες τόσο σύνθετες και αυστηρές, που σε άλλες χώρες θα φάνταζαν απλώς αστείες, με μία πανελλήνια διαδικασία που περιλαμβάνει την ολονύκτια συνεδρίαση επιλεγμένων καθηγητών σε συνθήκες απόλυτης απομόνωσης από την προηγούμενη ημέρα, με επιστράτευση όλου του κρατικού μηχανισμού για την έγκαιρη και ασφαλή (από υποκλοπή και παρεμβολή) μετάδοση των θεμάτων σε όλη τη χώρα, με… ραδιογωνιόμετρα να περιπολούν για το φόβο παράτυπης αναμετάδοσης των θεμάτων, με ανώνυμα γραπτά που διαχέονται τυχαία σε όλη την επικράτεια της χώρας για να μην πέσει… γνωστός μαθητής σε γνωστό καθηγητή, και με άλλα μέτρα, η διαδικασία των Πανελληνίων κέρδισε την σπάνια για τη Ελλάδα αποδοχή της ως αδιάβλητης διαδικασίας. Το κεκτημένο αυτό, με δεδομένη την ελληνική εμπειρία, δεν είναι καθόλου αμελητέο. Όμως, η αξιοπιστία αυτή βασίζεται ουσιωδώς στην έγγραφη εξέταση του υποψηφίου σε κάποιο αντικείμενο, γεγονός που καθιστά εφικτή την απρόσωπη, και άρα αντικειμενική, αξιολόγησή του. Αντιθέτως, οποιαδήποτε ουσιώδης αξιολόγηση θα έπρεπε να θέσει τον υποψήφιο στην ουσιαστική κρίση του κριτή, και συνεπώς στην άμεση προσωπική επαφή μαζί του και στην προσωπική, και άρα “υποκειμενική” (δηλαδή εκ προοιμίου διαβλητή) κρίση του.

Το κεκτημένο του αδιάβλητου της διαδικασίας δεν είναι αμελητέο. Σε μία χώρα που για ευρύτερους λόγους το κράτους και οι λειτουργοί του δεν έχουν κατορθώσει να ξεπεράσουν (και να πείσουν ότι ξεπέρασαν) την προτεραιότητα των διαφόρων είδους άμεσων προσωπικών εξαρτήσεων και φατριασμών (κομματικών, συγγενικών, συναδελφικών, τοπικών, φιλικών, και τόσων άλλων) οι πανελλήνιες εξετάσεις φαντάζουν όαση αντικειμενικότητας και αξιοκρατίας. Όλοι ξέρουμε τι εντυπώσεις δημιουργεί – και όχι αδίκως – η αναφορά σε “συνέντευξη” ως μέρος οποιασδήποτε διαδικασίας αξιολόγησης.

Η αξία της διαδικασίας των πανελληνίων εξετάσεων διαφάνηκε, άλλωστε, όταν άλλαξε το σύστημα εισαγωγής στις σχολές μονίμων υπαξιωματικών των ελληνικών Ενόπλων Δυνάμεων. Η μετάβαση από ένα σύστημα διεξαγωγής των εξετάσεων από τις ίδιες τις σχολές στο σύστημα των Πανελληνίων Εξετάσεων επέφερε εξόφθαλμη άνοδο του επιπέδου των μονίμων υπαξιωματικών. Ακόμη κι αν δεν ήταν οι πλέον κατάλληλοι, ήταν δραματικά καλύτεροι από τους παλιούς γραφικούς (στην καλύτερη περίπτωση, που δεν ίσχυε και πάντα) “καραβανάδες”.

Συνοψίζοντας: η ορθή επιλογή στελεχών για έναν στρατιωτικό οργανισμό είναι μία λεπτή και δύσκολη διαδικασία – αλλά αποδίδει εντυπωσιακούς καρπούς στην ικανότητα του οργανισμού. Και η ορθή επιλογή αφορά την εξέταση με βάση σύνθετα κριτήρια καταλληλότητας στο αντικείμενο του στελέχους – αξιωματικού ή υπαξιωματικού – καθ’ εαυτό. Επειδή στη χώρα μας κανείς δεν εμπιστεύεται κανέναν για να κάνει τέτοιου είδους επιλογή, καθιερώθηκε ένα σύστημα το οποίο κάνει στρεβλή επιλογή, με διαδικασία αδιάβλητη – αλλά με κριτήρια άσχετα. Και η απόδοση του συστήματος αυτού έχει σταδιακά οδηγήσει σε τόσο οφθαλμοφανείς στρεβλώσεις που έχει, πλέον, ωριμάσει η ανάγκη για “κάποια” αλλαγή.

Και τώρα;

Μπροστά στο πρόβλημα που υπάρχει, η προτεινόμενη λύση δείχνει και τα όρια των επαγγελματικών οριζόντων των υπηρεσιακών στελεχών, των δυνατοτήτων των πολιτικών αλλά και της κοινωνικής ωριμότητας της χώρας.

Όταν το πρόβλημα της επιλογής – που θα επαναλάβουμε: σχετίζεται άμεσα με το πρόβλημα της απόδοσης του στρατιωτικού οργανισμού, δηλαδή, σε τελική ανάλυση, με τη στρατιωτική ισχύ της χώρας – φτάνει σε βαθμό μη ανεκτό, αντί να αντιμετωπιστεί η ουσία με γενναίες μεταρρυθμιστικές τομές, μελετάται μία εμβαλωματική λύση: Μία τεχνική μεταβολή στο μηχανογραφικό δελτίο, η οποία θα επιβάλει την υποψηφιότητα αποκλειστικά για στρατιωτικές σχολές, και θα αποτρέπει την τυχαία επιλογή τους. Έτσι θα αποκλειστούν(;) από την εισαγωγή στο στράτευμα αδιάφοροι προς αυτό.

Η επίπτωση του μέτρου στο πρόβλημα πιθανότατα θα είναι υπαρκτή, αλλά οριακή. Η οικονομική κρίση, αλλά και η γενικότερη παραγωγική δυσπραγία της ελληνικής κοινωνίας έχει από χρόνια καταστήσει το “δημόσιο” μια θελκτική (λόγω επαγγελματικής ασφάλειας) επαγγελματική επιλογή, που πολλοί κάνουν εν πλήρη επιγνώσει της προσωπικής τους αδιαφορίας προς το αντικείμενο. Η επιλογή αυτή θα συνεχίσει να γίνεται ακόμη και με τις καινούργιες τεχνικές δυσκολίες στο μηχανογραφικό. Και, στην τελική, δεν έχουν και ιδιαίτερη σημασία. Η ουσία είναι η καταλληλότητα του υποψηφίου, και όχι τα κίνητρα της επιλογής του. Όσο τα κριτήρια επιλογής παραμένουν τα ίδια, η ποιότητα των στελεχών θα παραμένει η ίδια.

Ποια είναι η ποιότητα των στελεχών; Η ποιότητα είναι αυτή που αναμένει κανείς από ένα σύνολο που συγκροτείται χωρίς κριτήρια: υπάρχουν εξαιρετικοί, καλοί, επαρκείς και ανεπαρκείς. Εική και ως έτυχε, αναμεμειγμένοι, που εξελίσσονται και αναλαμβάνουν καθήκοντα ανάλογα με παράγοντες και κριτήρια όχι πάντα (ούτε καν συνήθως) επαγγελματικά.

Είναι αυτό ικανοποιητικό; Για μία χώρα με οξύ πρόβλημα εθνικής ασφαλείας και με περιορισμένους πόρους, για μία χώρα που είναι υποχρεωμένη να επενδύει στην πολυαναφερόμενη “ποιοτική ανωτερότητα”, η απάντηση είναι προφανής.

Είναι αυτό αναπόφευκτο; Η ιστορία και η εμπειρία λέει πως, όχι, δεν είναι. Ποιοτική ανωτερότητα επέτυχαν οι οργανισμοί που με στοχευμένες και συνειδητές διαδικασίες επεδίωξαν την ανώτερη ποιότητα των στελεχών τους με συστηματικό τρόπο και σε μαζική κλίμακα, κι όχι αποδεχόμενοι την στατιστικά Κανονική (Γκαουσιανή) Κατανομή της.

Κι αν η ελληνική κοινωνία είναι ανώριμη για κάτι καλύτερο; Η ιστορική εμπειρία, και πάλι, μας λέει ότι ένας βασικός παράγων εξέλιξης και προόδου των κοινωνιών υπήρξε πάντοτε ο οξύς εξωτερικός κίνδυνος, που γκρέμισε παγιωμένες νοοτροπίες και αλυσιτελείς συνήθειες. Αλλά, η ιστορική εμπειρία μας λέει επίσης ότι δεν κατάφεραν όλες οι κοινωνίες να αντιμετωπίσουν τους οξείς εξωτερικούς κινδύνους.

belisarius21.wordpress.com

Σημείωση: Όπως είναι αναμενόμενο, το πρόβλημα της επιλογής στελεχών δεν ανακαλύφθηκε από τις Ελληνικές Ένοπλες Δυνάμεις, αλλά αποτελεί παλιό και ευρέως μελετημένο πρόβλημα. Για μια εισαγωγή στο πρόβλημα, μπορεί κανείς να ανατρέξει στις παρακάτω βασικές πηγές:

■van Creveld, Martin: The Training of Officers, Free Press, New York, 1990
■Kennedy, Gregory & Nielson, Keith (ed): Military Education, Praeger Publishers, Westport, 2002
■Vandergriff, Donald: Manning the Future Legions of the United States: Finding and Developing Tomorrow’s Centurions, Praeger Publishers, Westport, 2008


ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ: Το σύστημα επιλογής αξιωματικών του Γερμανικού Στρατού κατά τις δεκαετίες του 1930 και 1940

"All of these factors, the influence of Gestalt psychology and characterology, the need for high quality officers, and the World War I experience, led to the selection process used by Simoneit (Σ.τ.Επιμ: ο επικεφαλής ψυχολόγος του στρατού). The influence of these factors can be seen in the assessment he used. It was conducted by a board consisting of two officers, one physician, and three psychologists and took two full days.

Simoneit believed that the candidate’s manner of performing a task was more important (and prognostic) than his actual achievement on the task. In other words, was the candidate cheerful as he began the task, but then, as it got harder, did he become irritable and quit with an outburst of emotion? Or perhaps he approached the task with confidence, maintaining his composure, even in the face of difficulty. It becomes obvious very quickly that the judgment of such traits must be subjective. In order to make the judgment of these traits as consistent and meaningful (reliable and valid) as possible, Simoneit required several examiners to concur before a trait was ascribed to someone.

Simoneit set forth several principles to guide his method of assessment. First, he felt that the scientific and experimental nature of psychological assessment must be combined with a practical knowledge of human nature. He argued for a “down-to-earth,” common sense approach to assessment, one that does not hide behind jargon, or theory. Next, he believed that the whole personality needed to be considered. This means that one should evaluate the person not simply as a total of specific traits, or as to how well he fits the model of a “perfect” soldier, but instead, “whether the candidate will be likely to live up to the best in his own personality.”

This view clearly was influenced by both the characterology and Gestalt schools. He also felt that the examination should be conducted in a manner similar to what is found in common experiences, and not be a series of artificial experimental situations. Simoneit believed that the candidate’s behavior should be observed during the entire course of an assessment. As mentioned earlier, he thought that the manner in which the candidate performed the task was more important than his score. Although it did not seem to be used very much, he also stated that constitution, i.e., physical or morphological type, and race should be considered. These requirements may have been a concession to the prevailing political climate.

Finally, he believed that how a candidate compensates for weaknesses by using his strengths must also be addressed. This again reinforces his view that the whole man must be considered, and that simple measures of traits in isolation do not give an adequate measure of the man, and owes its heritage to the characterology school of thought.

To perform this assessment, Simoneit broke the measurement into four parts, intelligence analysis, behavior or action analysis, expressive analysis, and a life history interview. These are best viewed as four methods that he used to measure the same thing, a person’s character.

Overall, the Germans did not follow the American model of intelligence testing. Instead, they concentrated on more subjective measures of practical intelligence. For example, a candidate would be presented with a picture, and then asked to describe it in writing.”

Or, he might be asked to describe in an essay how he would deal with various leadership challenges.” Of equal importance was the impression given during the interview. This process violates most of the American complaint that written intelligence tests are too far removed from actual behavior. Consistent with both Gestalt and characterology, Simoneit believed this would provide him a view of a person’s practical, usable intelligence. He also felt that a man’s character was more important than his intelligence, and this method of measuring intelligence allowed them to be studied together.

Information for the action analysis was collected from several sources. One test involved teaching the candidate to respond in a certain way to specific stimuli, for example, to pull a lever with the right hand when a red light is shown, and with the left hand when a blue light is shown. These tests actually became quite involved, using both hands and feet, and both light and sound as stimuli. During the test, not only would the actual score be recorded, but also the candidate’s conduct during the test, his facial expressions, and any extraneous behavior. As this test became quite intense as it progressed, it also provided a measure of stress tolerance.

The candidate would also be asked to perform several tasks at once, specifically involving some form of stress. For example, a candidate would be asked to put on his rucksack, helmet, and rifle, and then to walk on a free swinging pole. At the same time, he was required to throw a rope over several hooks on his left and right. As this was performed, the candidate would be criticized severely, and his response to perceived failure noted. Finally, he would be asked to instruct a group of soldiers in some mechanical task, and then to lecture them on some topic of interest to the candidate. This was believed to measure not only the candidates’ motor skills, but also their social skills and ability to deal with stress.

Although there is some similarity between the techniques discussed above, and what was current in the American school of thought, the analysis of expression was much more novel. This was based on the measurement of various expressions, facial, body language, verbal, and even handwriting, in order to determine personality. During several of the specific tests discussed earlier, the candidate would be monitored, and even filmed, and his various expressions cazegorized and related to an underlying personality characteristic. One rather unique test required the candidate to pull a bar away from a wall, against the tension of a spring. While he did this, an electric current would be passed through the bar. Therefore, the candidate had two physical stressors to deal with at the same time, the physical endurance of pulling the bar, and the pain of the shock. As he performed this, unknown to him, a camera was recording his facial expressions.” When the test was concluded, the psychologists would evaluate his expressions in terms of his character. This was where handwriting analysis was also used.

Finally, much emphasis was placed on the interview, where a detailed life history was recorded. This was a technique that allowed the psychologist to validate, or refute, previous hypotheses. In the interview, a developmental picture was painted, me that hopefully placed the candidate’s character in perspective. A German translation of an American vocational interest questionnaire, the “Strong Interest Blank,” was used at this time, as was the “Rorschach Ink Blot” test’ The interview was the culmination of the assessment, bringing together the pieces of the puzzle that had been previously collected, and putting them together into a coherent whole.

Once Simoneit and his colleagues believed they had a clear picture of the man’s character, they would present this to the commanding officer. The final decision rested in his hands, not in Simoneit’s".

(Louie Banks: The OSS Psychological Selection Program, U.S. Army Command and General Staff College, 1995, σελ. 37)